De kunst van het stellen van vragen en doorvragen
t
HRM

Het probleem met lijstjes met sollicitatievragen (deel 1)

Dit is deel 1 in onze serie over sollicitatievragen. In deze bijdrage zullen we je uitleggen dat je lijstjes met sollicitatievragen met een korreltje zout moet nemen. Je zult lezen dat het slimmer is om te denken in soorten of categorieën sollicitatievragen. In de volgende bijdrage zullen we de beste indeling in soorten sollicitatievragen bespreken die we kennen: die van James Reed. In de derde bijdrage zullen we je een eigen (en wij denken betere) indeling in soorten sollicitatievragen aanreiken. Als je op korte termijn een gesprek moet voorbereiden kun je het beste met deze derde bijdrage beginnen.

Overzicht met vragen tijdens een sollicitatiegesprek

 
Op internet circuleren veel vragenlijsten met vragen die aan sollicitanten worden gesteld tijdens een sollicitatiegesprek. Met andere woorden: vragen waarop jij je beter zou moeten voorbereiden. Het zijn lijstjes met sollicitatievragen die in allerlei varianten langskomen. Zonder kritisch te zijn, geeft een zoekactie via Google o.a.:

  • De 15 meest gestelde sollicitatievragen
  • De 9 scherpste vragen in het sollicitatiegesprek
  • Goede vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek
  • 80 veelgestelde sollicitatievragen
  • 8 favoriete sollicitatievragen van toprecruiters
  • Stel één of meer van deze 29 vragen tijdens je sollicitatiegesprek
  • 6 vragen die je altijd zou moeten stellen tijdens een sollicitatiegesprek
  • 1001 sollicitatievragen
  • ... (je snapt het wel)

Welke lijstje met vragen moet je nu hanteren ter voorbereiding van een sollicitatiegesprek?

Het probleem met dergelijke lijstjes is dat het niet direct duidelijk is welk lijstje je zou moeten kiezen. Diverse vragen ten aanzien van deze lijstjes borrelen op; vragen die je bij iedere indeling eigenlijk zou moeten stellen. Laat ik - als uitkomst van deze vragen - een aantal problemen schetsen:

1. De lijstjes met sollicitatievragen verschillen om te beginnen al van elkaar. Soms staan er 15 vragen op, soms 80, soms moet je 29 vragen stellen, et cetera. Voor welk lijstje met vragen zou je moeten gaan? Is het bijvoorbeeld beter om de 80 vragen voorbereid te hebben in plaats van de 15?

2. Daarnaast is vaak onduidelijk wie de lijstjes bedacht heeft. Zit hier een autoriteit achter? Is het iemand die veel sollicitatiegesprekken heeft gevoerd? Is het iemand die sollicitatievragen wetenschappelijk heeft onderzocht?

3. Tevens zijn de lijstjes zelden onderbouwd en is het onduidelijk waar de vragen op gebaseerd zijn. Laat staan dat ze tot bewijsbaar goede resultaten leiden [1]. Het lijken enkel wat vragen te zijn die de schrijver leuk, interessant of om andere redenen waardevol vindt.

4. Tot slot is vaak onduidelijk wat het doel is van het vragenlijstje. Waarom wil de schrijver dat jij hun site bezoekt en het lijstje met sollicitatievragen gaat gebruiken? Omdat jij echt goede sollicitatievragen gaat leren stellen? Dit zou natuurlijk mooi zijn. Vaak  zie je echter dat op de achtergrond (helaas) andere, meer eigen belangen meespelen. Ik denk dan aan het genereren van website-traffic of het verkopen van trainingen of boeken over sollicitatiegesprekken. Soms zie je ook dat het goed overkomen op professionele (sociale) netwerken als LinkedIn [2] het doel is.

Naar betere sollicitatievragen?

De vraag is dan ook: hoe kunnen we nu vaststellen welk lijstje je kunt gebruiken zolang de wetenschap ons (nog) niet kan helpen?

Aanpak 1: een lijst van vragen die op lijstjes met sollicitatievragen staan?
In plaats van een lijstje met sollicitatievragen te volgen, zou je natuurlijk ook een lijstje kunnen opstellen van vragen die op lijsten met sollicitatievragen staan. Je krijgt dan een soort metalijst: een lijst van lijstjes. De gedachte is simpel: hoe vaker een vraag terugkomt op een lijstje met sollicitatiegesprekvragen des te groter is de kans dat de vraag gesteld en dus waardevol is. 

Aanpak 2: het gaat niet om de vragen maar om de soort vragen
Omdat deze eerste aanpak ook nog wel discutabel is, doe je er misschien beter aan om de lijstjes met vragen op een andere manier meer systematisch te benaderen. Dit is door in groepen van sollicitatievragen te denken. In plaats van losse vragen probeer je categorieën sollicitatievragen te ontdekken. Het valt immers te voorzien dat het tijdens gesprekken er niet toe doet dat vraag x wordt gesteld maar eerder dat een bepaald soort vraag wordt gesteld (en dit kunnen we dan nader onderzoeken). En dat je als sollicitant niet op vraag x voorbereid moet zijn maar op categorie x-vragen.

In de volgende bijdrage zal ik aan deze tweede stap een vervolg geven en hiertoe een van de betere indelingen in vraagsoorten analyseren en evalueren: namelijk die van James Reed.

__________

[1]
Ik heb studenten wel eens onderzoek laten doen naar enig bewijs voor een mogelijk verband tussen de vragen die een sollicitant stelt en de kans om aangenomen te worden maar zij konden geen betrouwbaar onderzoek vinden. Waarschijnlijk heeft dit te maken met de problemen waar je als onderzoeker tegenaan loopt. Natuurlijk is het belangrijk dat ook de sollicitant goede vragen stelt maar het zal nooit enkel doorslaggevend zijn. Ook het curriculum vitae (cv), de houding van de sollicitant, het opleidingsniveau, de werkervaring, et cetera doen er toe. Het probleem: hoe kun je nu als onderzoeker aantonen wat de invloed van de vragen van de sollicitant is geweest? Andersom geldt ook: ik heb nog nooit een onderzoek gevonden waaruit blijkt dat de vragen die gesteld zijn aan de sollicitant bewezen doorslaggevend zijn in het vinden van de juiste medewerkers.

[2]
Ik laat het graag aan jou over om te bepalen of deze posting ook hieronder valt. Dat LinkedIn veel content heeft met lage kwaliteit wordt o.a. betoogd in deze bijdrage op denieuwereporter.nl

Meer over: ,